trafen unterschiedliche Antworten aufeinander.

Michael F. Weber, Schulleiter der Swiss School of Milling, moderierte das Gespräch. Auf dem Podium saßen Jan Cordesmeyer, geschäftsführender Gesellschafter der Hemelter Mühle und Präsident von European Flour Millers, Norman Krug, Geschäftsführer der Dresdener Mühle und bei der Bindewald & Gutting Mühlengruppe für die Ausbildung zuständig, Dr. Andreas Baitinger, Schulleiter der Gewerblichen Schule Im Hoppenlau, sowie Alexander Schnelle von Bühler und Vorsitzender des Fördervereins der Deutschen Müllerschule Braunschweig.

Die folgende Fassung gibt die Diskussion redigiert wieder. Satzabbrüche, Versprecher und reine Wiederholungen wurden entfernt. Aussagen, Zuspitzungen, Wortspiele und der persönliche Ton der Sprecher blieben erhalten.

Sehr gut in der Problembewunderung

MICHAEL F. WEBER

Vor ungefähr acht Jahren, Andreas, haben wir in Detmold schon einmal über die Ausbildung gesprochen. Damals fragte ein Müller: „Was sollen wir machen, damit wir mehr Auszubildende bekommen?“ Acht Jahre später haben wir immer noch dasselbe Problem. Das legt den Verdacht nahe, dass wir in Europa sehr gut in der Problembewunderung sind, aber nicht richtig in die Pötte kommen. Deshalb meine Frage: Welche Hoffnung verbinden Sie mit dieser Podiumsdiskussion?

JAN CORDESMEYER

Meine Hoffnung ist, dass wir das Problem gemeinsam erörtern, uns seiner wirklich bewusst werden und vielleicht die eine oder andere Maßnahme beschließen oder zumindest Ideen entwickeln, wie es besser weitergehen kann.

NORMAN KRUG

Wir sollten die Lage kritisch betrachten. Wir stehen vor großen Problemen, die wir lösen können, aber eben nur, wenn wir uns ernsthaft damit auseinandersetzen. Wir sind in einer tollen Branche. Wir können Leute für sie gewinnen. Wir müssen ihnen zeigen, was wir tun und was wir können. Gemeinsam bekommen wir das hin.

ALEXANDER SCHNELLE

Michael hat es eingangs gesagt: Wir sind gut darin, Probleme zu erkennen und zu beschreiben. Ich erwarte nicht, dass wir heute die Lösungen finden. So größenwahnsinnig und verträumt bin ich dann auch nicht. Aber ich wünsche mir zumindest den Start einer Aktion oder einer ernsthaften Diskussion, die anschließend weitergeführt wird.

Über dieses Thema wird seit Jahren gesprochen. Vor acht Jahren, vor zehn Jahren, vor fünfzehn Jahren. In Europa findet sich wohl kaum jemand in der Branche, der diese Gespräche nicht schon geführt hat. Auch Michael Haag und ich singen regelmäßig ein ziemlich ähnliches Lied. Das Thema ist eminent wichtig. Deshalb müssen wir die Branche mitnehmen und gemeinsam klären, welchen Weg wir gehen und was dafür tatsächlich nötig ist.

DR. ANDREAS BAITINGER

Ich sehe diese Runde als Möglichkeit, das Thema zu vertiefen, Impulse zu setzen, Ideen zu sammeln und für die nahe Zukunft auch konkret zu werden. Michael Haag hat am Morgen eindrücklich dargestellt, vor welchen Herausforderungen die Branche steht. Zugleich ist sie unglaublich spannend und bietet Chancen. Wir müssen junge Menschen dafür interessieren und motivieren. Und wir müssen nach Wegen suchen, wie Betriebe und Schulen diese gute Ausbildung gemeinsam noch besser machen können.

Gegenläufige Zahlen und ein erklärungsbedürftiger Beruf

MICHAEL F. WEBER

Bevor wir über Lösungen sprechen, sollten wir klären, warum die Hütte eigentlich brennt. Nach der jüngsten Umfrage der Deutschen Industrie- und Handelskammer bilden die Unternehmen erstmals weniger aus als in den vergangenen Jahren. Jan Cordesmeyer, wie sieht die Entwicklung außerhalb Deutschlands, Österreichs und der Schweiz aus?

JAN CORDESMEYER

In anderen Teilen Europas ist die Lage ähnlich. Auch unsere europäischen Kollegen kämpfen darum, genügend qualifizierte und motivierte Auszubildende zu gewinnen. Einen interessanten Ansatz gibt es in Frankreich mit dem BTSA BioQUALIM, einer Ausbildung in Lebensmitteltechnologie und Lebensmittelverarbeitung. Sie setzt auf dem Baccalauréat auf und dauert zwei Jahre. 2023 wurde sie reformiert. Seither gehören auch digitale Transformation und Nachhaltigkeit zu den Inhalten. An der ENSMIC kann diese Ausbildung auf die Müllerei ausgerichtet werden. Das halte ich für einen interessanten Lösungsansatz.

MICHAEL F. WEBER

Andreas, ist der Rückgang an Ihrer Schule zu spüren?

DR. ANDREAS BAITINGER

Im Gegenteil. Wir sind eine große gewerbliche Schule und bilden nicht nur Müller aus, sondern auch Bäcker, Fleischer, Berufe im Verkauf sowie im Hotel- und Gaststättenbereich. Im zweiten Jahr in Folge erwarten wir ein Plus von ungefähr acht Prozent bei den Ausbildungsverhältnissen. Bei den Bäckern hatten wir im ersten Lehrjahr jahrelang etwa 18 oder 19 Anmeldungen. Heute liegen 28 Anträge vor. Auch der Hotel- und Gaststättenbereich und der Bäckereifachverkauf ziehen an. Die Müllerklassen sind seit zwei Jahren voll. Einen allgemeinen Rückgang spüre ich bei uns nicht.

Die Industrie- und Handelskammer verzeichnete in den vergangenen drei oder vier Jahren allerdings einen Rückgang von etwa 20 Prozent. Das betrifft vor allem kaufmännische Berufe, aber auch Automobil und Mechatronik. Daher stammen die negativen Gesamtzahlen. Ein Teil der jungen Menschen strömt nun wieder in unsere Berufe. Darin liegt eine Chance.

Eine weitere große Chance sehe ich in gezielter Zuwanderung. An unserer Schule haben wir rund 1.000 Ausbildungsverträge. Viele davon sind Menschen, die gezielt aus Ländern wie Indien angeworben wurden. Diese jungen Leute sind häufig gut vorgebildet, hoch motiviert und stark in den MINT-Fächern. Im Fleischerbereich erleben wir im zweiten Jahr, dass einige von ihnen nach einem Jahr besser sind als einheimische Schüler. Dieses Potenzial sollten wir uns auch in der Müllerei erschließen, in Deutschland und europaweit.

MICHAEL F. WEBER

Norman, in Ihrer Unternehmensgruppe hat sich Michael Gutting nach eigener Aussage vom Saulus zum Paulus gewandelt. Früher wurde kaum ausgebildet, heute haben Sie allein an einem Standort zehn Auszubildende. Kommen inzwischen auch mehr Bewerbungen?

NORMAN KRUG

Ja, die Bewerbungen nehmen zu. Man muss allerdings fragen, warum. Vor sieben oder acht Jahren waren es sehr wenige. Dann haben wir begonnen, uns aktiv um die Akquise zu kümmern. Wir gehen auf Ausbildungsmessen, arbeiten bei Berufsorientierungstagen an Schulen mit und sind in den sozialen Medien deutlich aktiver geworden.

Während der Coronazeit haben wir gemerkt: Wenn wir nicht hinausdürfen und nicht mit den Leuten sprechen können, kommen auch keine Bewerbungen. Der Müllerberuf ist erklärungsbedürftig. Deshalb müssen wir mit den jungen Menschen ins direkte Gespräch kommen. Und wir müssen junge Leute mit jungen Leuten reden lassen. Anfangs bin ich selbst in die Schulen gegangen. Das war in Ordnung. Inzwischen nehmen wir unsere Auszubildenden mit. Sie wissen viel besser, wie sie vermitteln, was wir tun, und wie sie bei Schülern, die noch orientierungslos sind, Begeisterung wecken. Die Schlussfolgerung ist ziemlich einfach: aktiv werden und nicht wieder aufhören.

MICHAEL F. WEBER

Alexander, wie sieht es im Maschinen- und Anlagenbau aus?

ALEXANDER SCHNELLE

Wir brauchen nicht nur Verfahrenstechnologen, also Müller, sondern auch Mitarbeiter aus Metall- und Elektroberufen. Wenn ich auf unsere deutschen Standorte schaue, steigt das Interesse an diesen technischen Ausbildungen nicht. Der Blick fällt weiterhin stärker auf die kaufmännischen Berufe. Auch das Interesse an einer kaufmännischen Ausbildung ist höher als an einer technischen oder müllerischen.

Selbst unsere kaufmännischen Auszubildenden lassen wir deshalb eine Zeit lang in technischen Bereichen mitarbeiten und schnuppern. Häufig beruhen ihre Vorstellungen auf Vorurteilen oder mangelndem Wissen darüber, was die Arbeit tatsächlich bedeutet. Manchmal verfängt die Technik. In den meisten Fällen entscheiden sie sich trotzdem für den kaufmännischen Weg.

Im globalen Zusammenhang sind Europa und besonders die deutschsprachigen Länder mit dem dualen System noch immer sehr gut aufgestellt. In vielen Teilen der Welt gibt es weder diese Ausbildung noch die dazugehörige Denkweise. Dort müssen wir lokale Wege finden, um Menschen für den Bau von Maschinen, die Installation, die Inbetriebnahme und den späteren Service zu qualifizieren. Darum haben wir uns weltweit dezentral organisiert. Die großen Anlagen und damit ein erheblicher Teil des künftigen Bedarfs entstehen nicht nur in Europa. Darauf brauchen wir Antworten.

Volle Klassen und trotzdem offene Stellen

MICHAEL F. WEBER

Eine Schätzung aus den USA geht davon aus, dass in den kommenden fünf bis zehn Jahren weltweit rund 50.000 Mitarbeiter der getreideverarbeitenden Industrie in den Ruhestand gehen. Für Deutschland, Österreich und die Schweiz sprechen wir von 800 bis 1.000 Müllern. Wir müssten also ungefähr 85 Verfahrenstechnologen pro Jahr neu ausbilden. In der Schweiz sind es etwa 15, in Österreich fünf bis acht. Für Deutschland blieben mindestens 70. Haben wir den „War for Talents“ verloren? Fehlen Bewerber, fehlt es an Ausbildungsreife oder bildet die Branche schlicht zu wenig aus? Andreas, wie viele Schüler haben Sie derzeit?

DR. ANDREAS BAITINGER

In Stuttgart haben wir zwei volle Klassen mit jeweils etwa 30 Schülern. In Wittingen sind es nach meiner Kenntnis ungefähr 45. Insgesamt liegt die Größenordnung also bei rund 100. Die Zahl nimmt nicht ab.

MICHAEL F. WEBER

Wenn sie bleiben.

DR. ANDREAS BAITINGER

Wenn sie bleiben. Aber seit vielen Jahren haben wir eine sehr geringe Abbrecherquote. Wenn 60 beginnen, erreichen 50 bis 52 die Prüfung. Natürlich bestehen nicht alle, doch ungefähr 50 bringen wir durch. Danach liegt die Quote derjenigen, die der Branche treu bleiben, seit Jahren bei mehr als 90 Prozent. Sie wechseln vielleicht den Betrieb, gehen ins Ausland oder machen den Meister oder Techniker in Braunschweig oder in der Schweiz. Aber sie bleiben in der Branche.

Deshalb halte ich es für entscheidend, die jungen Menschen erst einmal über die Schwelle zu bekommen. Im ersten Lehrjahr frage ich immer: „Wie sind Sie zu diesem Beruf gekommen?“ Viele nennen ein Praktikum. Das muss dann aber attraktiv sein. Norman hat vom Spirit gesprochen. Genau darum geht es. Junge Menschen wollen heute nicht nur irgendeinen Job. Sie suchen etwas Sinnvolles, wollen Wertschätzung erfahren und eine spannende, faszinierende Aufgabe übernehmen. Auch Verwandte, Bekannte und die eigene Gruppe spielen eine große Rolle. Wenn wir sie über die Schwelle bekommen und uns anschließend anstrengen, die Ausbildung wirklich faszinierend zu gestalten, dann bleiben sie auch.

Und duale Ausbildung bedeutet eben nicht nur Schule. Rechnerisch sind die Auszubildenden anderthalb Tage pro Woche bei uns oder zwölf Wochen im Blockunterricht. Den Rest der Zeit verbringen sie im Betrieb. Dort muss der Ausbildungsrahmenplan ernst genommen und konsequent umgesetzt werden. Wenn die Betriebe außerdem die Türen zu den neuen technischen Themen aufstoßen und bei den jungen Menschen die Augen weit werden, haben wir etwas erreicht.

MICHAEL F. WEBER

Wenn ich Ihnen zuhöre, denke ich: Super, dann können wir hier abbrechen, es passt ja alles. Wenn ich aber auf mein schwarzes Brett schaue und sehe, wie viele Müller gesucht werden, bleibt eine ziemlich große Lücke. Woher kommt sie?

JAN CORDESMEYER

Eine Ursache ist der demografische Wandel. Er betrifft nicht nur unsere Branche, sondern die ganze Gesellschaft. Für uns sollte das weniger eine Ausrede als eine Herausforderung sein. Wir müssen sichtbarer werden, unsere Türen öffnen und unseren schönen Beruf erlebbar machen.

Dazu gehört selbstverständlich auch, Kollegen aus dem Ausland zu gewinnen. Dafür müssen wir nicht nur die Werkstore, sondern hier und da auch unsere Organisationen öffnen, damit diese Menschen einen Weg in den Betrieb finden. Da steckt noch viel Potenzial, das wir heben können.

NORMAN KRUG

Wir können tatsächlich viel tun. In unserer Unternehmensgruppe unterscheiden sich die Standorte erheblich. An manchen Orten ist es ausgesprochen schwierig, Auszubildende zu finden. Dann muss man einen unkonventionellen Weg gehen, auch wenn er außerhalb der eigenen Komfortzone liegt. Wir haben in diesem Jahr begonnen, angehende Fachkräfte aus Indien zu gewinnen.

Man muss sich aber im Klaren darüber sein, dass diese Auszubildenden mehr Betreuung brauchen. Dafür müssen die Unternehmen Ressourcen bereitstellen. Und ich möchte Andreas noch einmal unterstreichen: Ausbildung findet maßgeblich im Betrieb statt. Der Gedanke „Ich stelle einen Auszubildenden ein, schicke ihn in die Schule, und Baitinger wird es schon richten“ funktioniert nicht.

Den Spirit kann die Schule nicht allein vermitteln. Wenn wir die jungen Menschen für den Beruf begeistern, ihnen Verantwortungsgefühl und betriebliche Realität vermitteln wollen, müssen wir uns im Unternehmen mit ihnen beschäftigen. Wertschätzung heißt auch: Ich zeige dir etwas, ich nehme mir Zeit für dich. Wenn jemand im Betrieb lernt, vorankommt und eine sinnstiftende Tätigkeit erlebt, bleibt er mit größerer Wahrscheinlichkeit dort.

MICHAEL F. WEBER

Das höre ich gern. Vor Kurzem erzählte mir ein Müller von seinem neuen Auszubildenden: „Der wird jetzt erst einmal zwei Jahre putzen, damit er weiß, wie es richtig funktioniert.“ Das hat mich doch überrascht. Wir schreiben das Jahr 2026. Solche Zeiten sollten vorbei sein.

Aus meiner eigenen Lehre kenne ich noch die Berichtshefte. Bei Prüfungen stellen wir trotzdem fest, dass manche Auszubildende nicht gut vorbereitet wurden. Müsste das nicht schon in den Berichtsheften auffallen?

DR. ANDREAS BAITINGER

Es gibt die ganze Bandbreite. Manche Betriebe machen es hervorragend und decken den Ausbildungsplan vollständig ab. Andere sind sehr zögerlich. Das fällt natürlich auf, aber man ist zunächst auch geduldig. Gemeinsam könnten wir viel stärker sein, wenn alle Betriebe konsequent nach Ausbildungsplan arbeiteten und eng mit den Schulen zusammenarbeiteten.

Große Industriebetriebe haben für Berufe wie Mechatroniker eigene Ausbildungswerkstätten. Vergleichbare Möglichkeiten fehlen uns. Deshalb entwickeln wir eine kleine überbetriebliche Ausbildung, in der wir gute Schüler zusätzlich fördern und Fachleute aus der Branche in die Schule holen. Dieses Fachwissen brauchen wir. Aber der Schlüssel bleibt: Ausbildung ist nicht nur Schule. Das können wir als Schule gar nicht leisten.

Der Müller zwischen Ferrari und Max und Moritz

MICHAEL F. WEBER

Eine Geschichte aus meiner Familie: Bei uns zu Hause möchte ein junger Mann Kfz-Mechatroniker werden. Am liebsten würde er zu Ferrari gehen. Rotes oder gelbes Auto, das Pferd auf der Haube, das hat ein cooles Image. Dort möchte er lernen.

Wenn ich dagegen erzähle, dass ich an einer Müllereifachschule arbeite, kam vor zehn Jahren durchaus die Frage: „Müller, sind das nicht die, die Brot backen?“ Viele denken noch an den weißen Mann mit Zipfelmütze, an den Esel mit dem Mehlsack, die Mühle am klappernden Bach oder an eine Windmühle. Schaffen wir es, das wahre Bild zu vermitteln, also das einer hoch spezialisierten technischen Industrie?

JAN CORDESMEYER

Dieses falsche Bild ist ein Problem, aber auch eine Möglichkeit. Wenn es uns gelingt, davon wegzukommen und den Beruf in der Gesellschaft bekannter zu machen, steckt darin viel Potenzial. Wir alle kennen es: Besucher, die vorher noch nie in einer modernen Mühle waren, verlassen den Betrieb mit einer völlig anderen Vorstellung. Wir müssen dieses Erlebnis viel häufiger ermöglichen.

MICHAEL F. WEBER

Norman, Sie haben am Image des Müllerberufs gearbeitet und finden inzwischen Bewerber. Was haben Sie konkret getan?

NORMAN KRUG

Zuerst müssen wir den Beruf überhaupt ins Bewusstsein bringen. Mehl ist so selbstverständlich wie Strom. Es ist immer verfügbar. Man geht einkaufen, die Tüte steht im Regal, und niemand fragt, wie sie dorthin gekommen ist.

Vor einiger Zeit war der Oberbürgermeister von Dresden bei uns. Als er ging, sagte er: „Herr Krug, ich bin fasziniert. Sie sind Hidden Champions. Man hat Sie nicht auf dem Schirm, aber Sie halten die Gesellschaft am Laufen und versorgen die Menschen.“ Genau das beschreibt unser Problem.

Die meisten Leute denken bei einer Mühle an Max und Moritz. Diese romantischen Betriebe gibt es auch. Die breite Versorgung sichern aber moderne, hochtechnisierte und automatisierte Mühlen. Deshalb müssen wir mit den Leuten ins Gespräch kommen. Auf Ausbildungsmessen laufen die jungen Menschen an unserem Stand vorbei. Sie kommen nicht von selbst und sagen: „Geil, Mühle, erzähl mal!“ Wir müssen sie aktiv ansprechen, und zwar nicht mit einer Frage, die sie einfach mit Ja oder Nein beantworten können.

Was wir erzählen, bleibt zunächst abstrakt. Darum müssen wir es zeigen. Vor einigen Jahren haben wir begonnen, VR-Videos in der Mühle aufzunehmen. Auf der Messe setzen die Schüler eine VR-Brille auf und stehen plötzlich mitten im Betrieb. Sie können sich umsehen und bekommen einen ersten Eindruck davon, was es heißt, in einer automatisierten Industriemühle zu arbeiten. Wenn sie danach mit den richtigen Leuten sprechen, die Wissen und Begeisterung mitbringen, bekommen wir sie auch in den Betrieb.

Dann kommt das Praktikum. Wer einen Praktikanten aufnimmt, muss ihn bespielen. Wenn er nur mitläuft, niemand sich um ihn kümmert und er im schlechtesten Fall den ganzen Tag putzt, geht er nachmittags nach Hause und weiß genau eines: Bei Ihnen möchte ich nicht arbeiten. Das ist ein ganz entscheidender Punkt.

High Potentials und die Kunst des Sortierens

MICHAEL F. WEBER

Ausbildung ist keine Ausgabe, sondern ein Investment. Alexander, welche Bedeutung hat eine hochwertige Ausbildung für die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens?

ALEXANDER SCHNELLE

Eine eminente. Wir erleben bei unseren Kunden und in unserem eigenen Unternehmen, wie stark die Komplexität der Prozesse zugenommen hat. Mitarbeiter müssen heute wesentlich mehr überblicken, berücksichtigen und mitdenken als früher. Zugleich ist weniger verzeihlich geworden, wenn etwas schiefgeht.

Deshalb müssen die Menschen, die diese Arbeit ausführen, genau wissen, was sie tun. Das gilt für einen Anlagenbauer genauso wie für eine Mühle. Es braucht außerdem eine gute Portion intrinsischer Motivation. Nicht alles lässt sich von außen mit Geld oder Annehmlichkeiten aufwiegen. Wer erfolgreich arbeiten will, muss einen eigenen Antrieb mitbringen.

Weil einzelne Mitarbeiter den Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens stark beeinflussen, sind gute Ausbildung und gute Weiterbildung unverzichtbar. Nach der Ausbildung geht es weiter. Branchen, Prozesse, Märkte und Rahmenbedingungen verändern sich. Also müssen wir auch die Mitarbeiter weiterentwickeln. Nur weil ich einmal einen guten Menschen über die Schwelle bekommen habe, bleibt er nicht automatisch für alle Zukunft fachlich auf der Höhe.

Heute entscheiden in unseren Prozessen weniger Menschen über mehr. Deshalb fallen die Folgen guten wie schlechten Handelns stärker ins Gewicht. Aus- und Weiterbildung waren wahrscheinlich noch nie so wichtig wie heute.

MICHAEL F. WEBER

Automatisierung und künstliche Intelligenz waren bei den Rundgängen wichtige Schlagworte. Kann der schulische Lehrplan mit der technologischen Entwicklung Schritt halten?

DR. ANDREAS BAITINGER

Die Lehrpläne werden immer wieder überarbeitet. Das ist wichtig. Eigentlich muss man jedes Jahr neu hinschauen. Weil der Lehrplan in Lernfeldern strukturiert ist, haben wir aber genügend Spielraum, aktuelle Entwicklungen aufzunehmen.

Ich möchte noch an das Thema Wettbewerb um die klugen Köpfe anknüpfen. Wir müssen die High Potentials für die Müllerei gewinnen. Bei unseren ungefähr 60 Schülern im vergangenen Jahr hatten 25 Prozent Fachhochschulreife oder Abitur, 50 Prozent einen mittleren Abschluss und 25 Prozent einen Hauptschulabschluss. Zwei Schüler hatten gar keinen Abschluss. Es ist im Unterricht eine riesige Herausforderung, allen gerecht zu werden.

Wir müssen für gute Realschüler und Abiturienten so attraktiv sein, dass sie mit einem Wow-Gefühl aus Schule und Betrieb kommen. Sie dürfen nicht denken: „Jetzt bin ich in einer Second-Class-Ausbildung gelandet.“ Deshalb brauchen wir in den Klassen zusätzliche Angebote für Leistungsstarke. Denkbar sind die Qualifikation als Elektrofachkraft für festgelegte Tätigkeiten, Advanced Baking, Advanced Milling sowie Module zu Food Safety, Nachhaltigkeit oder Landwirtschaft. Die Augen dieser Schüler müssen leuchten, weil sie gefordert werden und sich nicht langweilen.

NORMAN KRUG

Die High Potentials sind wichtig, und wir müssen sie gewinnen. Bei der Akquise müssen wir allerdings auch ein wenig sortieren. Sortieren können wir als Müller schließlich großartig. Also sollten wir es auch dort tun.

Gerade wenn wenige Bewerbungen kommen, freuen sich manche Betriebe über jede einzelne so sehr, dass sie den Bewerber gefühlt ungesehen einstellen. Bei dem ohnehin sehr breiten Leistungsspektrum in einer Berufsschulklasse wird es dann schwierig, allen gerecht zu werden. Manchmal sitzen dort junge Menschen, die selbst noch gar nicht wissen, warum sie da sind.

In unserer Unternehmensgruppe gehen wir inzwischen konsequent vor. Wenn jemand nicht geeignet ist, und damit meine ich nicht, dass er etwas noch nicht kann, sondern dass er es nicht will, dann sagen wir auch: Es passt nicht. Unsere Zeit ist knapp. Wir können sie nicht in Menschen investieren, die nach drei Jahren vielleicht gerade so die Prüfung bestehen, unsere Betriebe anschließend aber nicht besser machen. Das klingt hart, ist für mich aber ein wichtiger Punkt.

MICHAEL F. WEBER

Was sagen Sie einem Mühlenbetrieb, der überhaupt nur eine Bewerbung erhält?

NORMAN KRUG

Dass er seine Komfortzone verlassen und unkonventionelle Wege gehen muss. An einem unserer Standorte haben in diesem Jahr zehn Auszubildende begonnen. Darunter sind ein ausgesprochen motivierter junger Mann aus Guinea und einer aus Vietnam. Diese jungen Menschen brauchen mehr Unterstützung. Wir müssen ihnen beim Deutschlernen und bei der Integration helfen.

Aber sie bringen eine unglaubliche Motivation mit, häufig mehr als viele deutsche, österreichische oder Schweizer Bewerber. Für sie geht es, um es salopp zu sagen, wirklich um die Wurst. Sie sind weit von zu Hause entfernt und wollen etwas erreichen. Diese Möglichkeit gibt es. Aber sie verlangt vom Betrieb den Schritt aus der Komfortzone.

Wie viel Erfahrung braucht ein Meister

MICHAEL F. WEBER

Die Müllerei ist ein Erfahrungsberuf. Wie sinnvoll ist es dann, wenn jemand nach der Lehre sofort die Meisterschule besucht und nach insgesamt dreieinhalb Jahren Ausbildung und Meisterprüfung fertig ist? Ist das bereits meisterliches Wissen?

DR. ANDREAS BAITINGER

Darüber kann man wirklich diskutieren. Vieles spricht dafür, dass junge Fachkräfte zunächst hinausgehen, Erfahrung sammeln und vielleicht auch einmal den Betrieb wechseln. Das wäre besser.

Die rechtliche Lage ist heute aber eine andere. Sobald wir Plätze haben, bin ich als Schulleiter einer öffentlichen Schule verpflichtet, Bewerber aufzunehmen. Die früher verlangten Gesellenjahre wurden mit europarechtlicher Begründung abgeschafft. Das war ein schwerer Fehler, würde ich sagen. Aber so ist es. Wir empfehlen weiterhin: erst Berufserfahrung sammeln, dann an die Schule zurückkehren.

MICHAEL F. WEBER

Auch die Betriebe können das im Gespräch mit ihren Auszubildenden steuern. Das duale System ist grundsätzlich eine Erfolgsgeschichte. Könnten wir es nicht stärker exportieren? Die African Milling School arbeitet in Afrika und teilweise für Indien bereits mit einem entsprechenden Modell. Könnten wir Menschen aus dem Ausland hier dual ausbilden oder ein solches System in ihren Ländern anbieten?

JAN CORDESMEYER

UK Flour Millers verfolgt mit seinem Distance Learning Programme einen ähnlichen Ansatz. Das Angebot umfasst sieben Theoriemodule, beginnt niederschwellig, ist flexibel und lässt sich berufsbegleitend absolvieren. Mehrere hundert Menschen nehmen kontinuierlich daran teil, nicht nur in Großbritannien, sondern weltweit. In Australien besteht eine Kooperation mit der Australian Technical Millers Association. Solche Programme helfen, unser Wissen international zu vermitteln und später vielleicht auch im Ausland Fachkräfte zu gewinnen.

MICHAEL F. WEBER

Norman, manche Betriebe sagen: „Warum soll ich ausbilden? Die Leute hauen danach ohnehin ab.“ Wie ist Ihre Haltung?

NORMAN KRUG

Ziemlich klar. Ausbildung ist eine Investition, und nicht jede Investition trifft ins Schwarze. Die Alternative wäre aber, nichts zu tun. Nichts tun heißt: kein Nachwuchs. Kein Nachwuchs heißt: Es geht nicht weiter. Deshalb ist die Investition alternativlos.

Vor sechs Jahren haben wir uns entschlossen, zusätzlich zur dualen Ausbildung eine kleine Akademie für unsere Müller-Auszubildenden aufzubauen. Zweimal zwei Wochen pro Lehrjahr holen wir die Auszubildenden aller Standorte zusammen und unterrichten sie, nach Lehrjahren getrennt, in Theorie und Praxis.

In diesem Jahr haben zehn junge Menschen begonnen. Wir wissen von Anfang an, dass nicht alle zehn ihren Abschluss machen und anschließend bei uns bleiben werden. Wenn aber jedes Jahr zwei oder drei Gute hängenbleiben und ein sehr Guter darunter ist, hat es sich gelohnt. Die anderen haben wir dann eben für den Markt ausgebildet. Die Investition ist trotzdem unausweichlich.

Erfahrungsrucksäcke statt Elfenbeinturm

MICHAEL F. WEBER

Wir bewegen uns langsam Richtung Zielkrume. Schulen und Betriebe sollen enger zusammenarbeiten. Andreas, welche Unterstützung brauchen Sie von der Industrie, damit die Ausbildung in der Schule besser wird?

DR. ANDREAS BAITINGER

Sehr wichtig ist die Fortbildung der Lehrkräfte. Seit einigen Jahren besuchen wir am Ende des Schuljahres Mühlen in verschiedenen Regionen Deutschlands. Dort lernen die Lehrer direkt in den Betrieben und nehmen Erfahrungswissen auf. Dafür brauchen wir offene Türen und Unterstützung.

Außerdem benötigen wir Praktiker in den Prüfungsausschüssen und in unserem überbetrieblichen Ausbildungsprogramm. Sie sollen ihren Erfahrungsrucksack öffnen und Schülern wie Lehrern die Geschichten erzählen, die in keinem Buch stehen. Wir müssen Trends und neue Anforderungsprofile aufnehmen. Wo drückt der Schuh? Was verlangt die Kundschaft? Welche Probleme entstehen gerade? Dieses Wissen muss in die Schule einfließen, damit wir es im Unterricht vertiefen können.

Als Schulleiter brauche ich das Gefühl, dass wir fachlich weit vorne sind. Sonst sitzen wir irgendwann im Elfenbeinturm und drehen uns im Kreis.

MICHAEL F. WEBER

Jan, welche Zusammenarbeit würde den Betrieben helfen?

JAN CORDESMEYER

Wir brauchen einen aktiveren Austausch zwischen Ausbildern und Schule. Denkbar wäre ein fester Termin, vielleicht einmal im Jahr, an dem beide Seiten über die Entwicklung jedes Auszubildenden sprechen. Ein Mentor im Betrieb könnte den Kontakt zu den Lehrern halten. So ließen sich Fortschritte und Probleme früh erkennen.

NORMAN KRUG

Die Zusammenarbeit mit den Schulen muss intensiver werden. Aus der Branche muss mehr Unterstützung kommen. Dafür muss allerdings auch bei jedem Einzelnen ankommen, wie wichtig das Thema ist.

Wir brauchen immer bessere Fachkräfte. Die Aufgaben, die Verbraucher und Kunden an uns stellen, setzen voraus, dass wir auch in Zukunft Antworten haben. Darin liegt unsere Daseinsberechtigung. Deshalb muss jedes Unternehmen erkennen, dass es eine eigene Verantwortung trägt. Auf dem Nachhauseweg kann sich jeder fragen, welchen Beitrag er selbst leisten kann.

ALEXANDER SCHNELLE

Neben meiner Tätigkeit bei Bühler engagiere ich mich im Förderverein der Deutschen Müllerschule Braunschweig. Auch dort diskutieren wir diese Fragen. Wenn wir uns lose auf Tagungen oder bei anderen Anlässen treffen, streifen wir das Thema regelmäßig. Beim Kaffee werden die immer gleichen Probleme angesprochen. Dann kommt der Nächste, ein anderes Thema steht plötzlich oben auf der Liste, und das Gespräch bleibt folgenlos. Diese Streifgespräche reichen nicht.

Die Unternehmen haben Anforderungen an die Ausbildung, und das ist gut. Noch besser wäre, sie würden diese Anforderungen klar benennen. Dann könnten wir sauber abgleichen: Was kann die Aus- und Weiterbildungslandschaft leisten, die im deutschsprachigen Raum aus meiner Sicht zu den besten der Welt gehört? Was braucht die Branche darüber hinaus?

Dafür müssen wir uns gezielt an einen Tisch setzen und uns einen halben oder ganzen Tag Zeit nehmen. Nicht mit dem Anspruch, am Ende die Welt verbessert zu haben. Aber mit dem Anspruch, einen Anfang zu machen und die Reise anschließend Schritt für Schritt fortzusetzen. Ein seit Jahrzehnten, vielleicht seit mehr als hundert Jahren gewachsenes System verändert man nicht in einer halbtägigen Sitzung. Man kann dort aber den Weg beginnen.

Nach meiner Beobachtung hat sich das Bewusstsein für die Bedeutung von Aus- und Weiterbildung in den vergangenen Jahren zum Positiven verändert. Es hat noch kein vollständiger Wechsel stattgefunden. Aber viele Mühlen, darunter die Bindewald & Gutting Mühlengruppe und andere große Unternehmen, sagen heute: Wir müssen uns dem Thema stellen und darin investieren.

Darum ist jetzt ein guter Zeitpunkt für den nächsten Schritt. Wir sollten die vorhandenen Schulen, Verbände und Unternehmen besser zusammenbringen und deutlich formulieren: Das brauchen wir, das können wir, und so gehen wir mit der verbleibenden Lücke um. Vielleicht wird das Bildungssystem nie exakt das liefern, was jeder Betrieb sich wünscht. Aber schon eine klar beschriebene Lücke wäre ein Fortschritt, weil man dann anders mit ihr umgehen kann.

DR. ANDREAS BAITINGER

Auf Verbandsebene gab es bereits einen Runden Tisch in Berlin, an dem wir uns mehrfach getroffen haben. Dieses Forum könnte wieder genutzt werden, um die Branche und die Schulstandorte bundesweit besser abzustimmen.

Was geschieht in den nächsten vier Wochen

MICHAEL F. WEBER

Da bin ich jetzt vielleicht ein bisschen pingelig: Was machen wir wirklich konkret? Nicht irgendwann, sondern in den nächsten vier Wochen. Wie verhindern wir, dass wir beim Reden und Bewundern der Probleme stehen bleiben?

Ich selbst prüfe gerade eine Zusammenarbeit mit einer Universität in der Türkei. Dort gibt es viele kluge junge Menschen, denen eine passende fachliche Ausbildung fehlt. Wir überlegen, wie wir gemeinsam ein Angebot für die Müllerei entwickeln können. Das wäre ein Schritt, den ich jetzt anleiere. Was nehmen Sie sich konkret vor?

JAN CORDESMEYER

Wir müssen sichtbarer werden. Schon morgen findet in Stelle eine Ausbildungsmesse statt. Dafür haben wir ein Modell, an dem wir sonst den Prozess der Müllerei erklären, so umgebaut, dass wir es am Messestand zeigen können. Wir wollen den Beruf greifbar machen.

Dazu gehört, die Türen für Besuchergruppen zu öffnen und den Austausch mit der Lokalpolitik und den Schulen zu suchen. Die Oberschule in Stelle hat sich vorgenommen, nicht mehr 80 Prozent ihrer Absolventen auf einen akademischen Weg zu schicken, sondern mehr als bisher für eine handwerkliche Ausbildung zu gewinnen. Das begrüßen wir. Auf diese Entwicklung wollen wir aufspringen, sie unterstützen und beschleunigen.

NORMAN KRUG

Wir intensivieren unsere innerbetriebliche Ausbildung. Anfang nächster Woche besprechen wir, welche Konzepte wir erweitern und auf angrenzende Berufe übertragen können. Den Ausbildungsberuf Mühlenbauer gibt es leider nicht mehr, aber wir brauchen dieses Wissen dringend. Michael Haag und Stefan Schmitz haben heute eindrücklich gezeigt, was im Anlagenbau möglich ist. Das funktioniert nur mit den richtigen Charakteren und den richtigen Fähigkeiten.

Zugleich bauen wir die Zusammenarbeit mit den Schulen aus und engagieren uns weiter in Gremien und Prüfungsausschüssen. Dort sehen wir, was bei den Auszubildenden ankommt. Wenn in einer Prüfung eine fachliche Lücke sichtbar wird, müssen wir diese Erkenntnis an Schulen und Betriebe zurückspielen und gemeinsam handeln.

ALEXANDER SCHNELLE

Bühler ist für die Berufe, die wir suchen und ausbilden müssen, ständig auf Messen vertreten und arbeitet mit Schulen zusammen. Die Schulen gehen die Berufsorientierung heute anders an als zu meiner Schulzeit. Damals gab es ein Praktikum, und beinahe gleichgültig war, was man dort machte. Hauptsache, die Statistik stimmte. Heute bestehen gestaffelte Programme, in denen Schüler unterschiedliche Felder kennenlernen sollen.

Für die Unternehmen bedeutet das, früh als möglicher Partner für Praktika sichtbar zu sein. Gerade der Müllerberuf kommt in der Gedankenwelt vieler Schüler überhaupt nicht vor. Mehl steht eben im Supermarkt, und alles andere hat vermeintlich mit einer Mühle nichts zu tun. Das ist überspitzt, trifft die landläufige Meinung aber ziemlich gut.

Auch an der Deutschen Müllerschule Braunschweig haben wir einen gezielten Austausch vorbereitet. In dieser Form machen wir das zum ersten Mal. Wir haben uns bewusst vorgewagt und gesagt: Wir probieren es, dann sehen wir, wie die Resonanz ausfällt. Bislang ist sie deutlich besser, als wir erwartet hatten. Nach diesem Tag wird nicht alles anders sein. Aber wir haben einen Schritt getan, um den Austausch dauerhaft zu verbessern.

DR. ANDREAS BAITINGER

Ende Oktober starten wir ganz konkret mit einem viertägigen Zusatzprogramm für gute Schüler. Lehrkräfte und Experten aus Mühlenbetrieben sollen die Teilnehmer gemeinsam betreuen. So kommt das Rucksackwissen aus der Praxis in die Schule. Daraus soll ein Angebot werden, das wir regelmäßig wiederholen können.

Außerdem wollen wir unsere Schulmühle ertüchtigen. Ihre Technik stammt im Wesentlichen aus den 1980er Jahren. Das Schulverwaltungsamt und die Stadt Stuttgart haben signalisiert, dass wir sie um eine weitere Ebene erweitern können. Im Herbst beginnen die Planungsgespräche, im kommenden Jahr wollen wir das Vorhaben umsetzen.

Dafür brauchen wir Unterstützung aus der Praxis und vom Mühlenbau. Die Schüler sollen an aktuellen Maschinen lernen. Dieses Signal aus der Branche ist auch gegenüber der Stadt wichtig, denn Stuttgart hat derzeit ein erhebliches Haushaltsdefizit. Da müssen wir gemeinsam sehen, wie wir weiterkommen.

Fragen aus dem Publikum

MICHAEL F. WEBER

Vielen Dank. Ich glaube, eine Botschaft ist klar geworden: Die Branche muss sich heute um die neuen Müller bewerben. Die Zeiten haben sich geändert. Damit öffne ich die Fragerunde für das Publikum.

MICHAEL GUTTING, GESCHÄFTSFÜHRER DER BINDEWALD & GUTTING MÜHLENGRUPPE

Erst einmal vielen Dank an die Teilnehmer und an Michael Weber für die perfekte Moderation. Aber ich weiß gar nicht, wo ich anfangen soll. Das ist mir alles viel zu moderat und viel zu unambitioniert. Genau das bestätigt unser Problem.

Wir wissen alle, dass wir Leute suchen müssen. Da sind viele Unternehmen inzwischen auf einem guten Weg. Andreas Baitinger beschreibt ja, dass die Müllerklassen voll sind. Aber kurz vor dieser Diskussion haben wir einen Vortrag über Nachhaltigkeit gehört. Und hier, auf diesem Podium, sitzt eine große Lösung für Nachhaltigkeit.

Wie viele Millionen Tonnen Getreide werden weltweit für die menschliche Ernährung verarbeitet? Nach meiner überschlägigen Rechnung sind es etwa 500 Millionen Tonnen. Ich war in vielen Mühlen auf der ganzen Welt. Bei 80 Prozent davon fehlten nach meiner Erfahrung immer ungefähr drei Prozentpunkte bei der Ausbeute. Nehmen wir im Durchschnitt nur zwei Prozentpunkte bei 500 Millionen Tonnen, dann sprechen wir über zehn Millionen Tonnen. Das entspricht etwa zwei Millionen Hektar, die angebaut werden, obwohl sie nicht angebaut werden müssten, wenn die Ausbeute stimmen würde.

Wenn wir über Nachhaltigkeit und über die Finanzierung von Ausbildung sprechen, sollten wir uns das klarmachen. Wir stecken Millionen Euro in irgendwelche Systeme wie SBTi, die nichts anderes tun als regulieren und dokumentieren, aber keinen Zentimeter Mehrwert erbringen. Hier dagegen liegt der Mehrwert direkt vor uns: in der Ausbildung. Und dieses Wissen ist ein exportierbares Gut.

René Bühler hat die Schweizerische Müllereifachschule gegründet, weil er die Ausbildung an die Erfordernisse des Berufs anpassen wollte. Als Nationalrat kam er mit den staatlichen Institutionen nicht schnell genug voran. Also gründete er die Schule selbst. Ich hoffe übrigens, dass ich bei diesem Thema nicht zu schnell für die Übersetzer bin.

Und was haben wir Unternehmer später gemacht? Uns war die zehnmonatige Ausbildung zu lang. Also gingen wir zu Bühler und sagten: „Ey, macht eine Schnellausbildung in fünf Monaten.“ Gleichzeitig steigen die Anforderungen.

Heute Morgen wurde gefragt, mit wie vielen Leuten wir die Mühle dort drüben fahren. Ich kann Ihnen die Antwort geben: mit einem. Und zwar immer mit mehr als 80 Prozent Ausbeute. Das muss das Ziel sein, wenn wir effizient und nachhaltig sein wollen. Dafür brauchen wir hervorragend ausgebildete Menschen.

Wenn ich dann höre, dass wir in Braunschweig die 27. Gesprächsrunde darüber drehen, wie es weitergehen soll, hat das nichts mehr mit Schnelligkeit und auch nichts mehr mit den Erfordernissen der Branche zu tun. Dann sind wir schlicht an den Erfordernissen vorbei.

Es geht um die Zukunft des europäischen Mühlenmaschinenbaus und der europäischen Müllerei. Diese Zukunft sichern wir nicht, indem wir bei der Ausbildung langsam sind und sparen. Wir haben nur eine Chance: Seien wir ambitioniert und bringen wir die Themen voran. Nicht langsam, sondern schnell. Noch ein Gesprächskreis und noch ein Gesprächskreis, dann verlieren wir uns. Entschuldigung, das war keine Frage, sondern ein Statement.

(Langanhaltender Beifall im Saal.)

PAUL, WANDERGESELLE IM PUBLIKUM

Man sieht es vielleicht an meiner Kleidung: Ich lebe eine Tradition, die fast 1.000 Jahre alt ist. Ich gehe bewusst für drei Jahre und einen Tag von zu Hause fort, um an vielen verschiedenen Orten zu lernen. Das dauert bewusst lange. Ich nehme mir diese Zeit.

In der Diskussion höre ich immer wieder, dass mehr Wissen in immer kürzerer Zeit vermittelt werden soll. Ich halte das für einen Trugschluss und auch nicht für erstrebenswert. Beim Schulsystem haben wir mit dem Wechsel von G9 zu G8 gesehen, dass es nicht automatisch besser wird, wenn man alles beschleunigt.

Die Anforderungen steigen, das sehe ich auch. Aber wie soll mehr Wissen in weniger Zeit vermittelt werden? Gibt es darauf eine Antwort? Und ist die Verkürzung überhaupt das richtige Ziel?

ALEXANDER SCHNELLE

Wer antwortet? Andreas, du als Oberster.

DR. ANDREAS BAITINGER

Es hängt stark davon ab, was man in einer bestimmten Zeit tatsächlich vermitteln kann. Alles braucht seine Zeit. Eine Druckbetankung funktioniert nicht. Deshalb habe ich das unterschiedliche Qualifikationsprofil einer Klasse beschrieben. Für leistungsstarke Auszubildende schaffen wir Zusatzangebote. Innerhalb der drei Jahre können sie so weitere Qualifikationen erwerben. Aber die Grundlage braucht Zeit.

NORMAN KRUG

Ich bin mir gar nicht sicher, ob wir tatsächlich gesagt haben, dass die Ausbildung verkürzt werden soll. Die drei Jahre brauchen wir. Entscheidend ist, diese Zeit in Schule und Betrieb effizient zu nutzen. Und nach drei Jahren hört die Ausbildung nicht auf. Das Lernen geht lebenslang weiter. Es endet nie.

MICHAEL F. WEBER

Ich kann aus Sicht unserer Schule antworten. Unsere Kurse dauerten früher zehn Monate. Dann kamen uns schlicht die Teilnehmer abhanden. Eine Schule ohne Schüler verliert ihre Grundlage und irgendwann auch den Bezug zur Industrie. Natürlich wäre uns am liebsten, die Mitarbeiter blieben ein ganzes Jahr bei uns. Aber welches Unternehmen kann und will sie so lange freistellen?

Darum haben wir einen Kompromiss geschlossen. Unsere Ausbildung dauert heute ungefähr fünf bis sechs Monate, hinzu kommt der Meister. In dieser Zeit vermitteln wir die Grundlagen gründlich. Für die vielen weiteren Felder brauchen wir Zusatzmodule. Zehn oder zwölf Monate werden wir kaum wieder erreichen, es sei denn, jemand kommt mit einem passenden Vorstudium zu uns. Dann schlagen wir vielleicht fünf Fliegen mit sechs Klappen.

NORBERT LÖTZ, PRÄSIDENT DES VERBANDS DEUTSCHER GROSSBÄCKEREIEN

Ich fand die Diskussion gut, aber ebenfalls wenig konkret. Da gebe ich Michael Gutting völlig recht. Wir müssen anders werden.

Aus meiner Zeit bei Harry Brot weiß ich, dass wir jungen Menschen Sinn und Werte ihrer Arbeit vermitteln müssen. Was ist der Sinn dieser Arbeit? Welchen Wert hat sie? Sehr gute Erfahrungen haben wir damit gemacht, Auszubildende in die gesamte Wertschöpfungskette zu setzen. Sie sollten sehen: Woher kommt der Rohstoff? Was geschieht mit dem eigenen Produkt? Was wird daraus? Dazu gehörte auch, einmal auf einem Fahrzeug mitzufahren und selbst auszuliefern.

Wir müssen junge Menschen dafür begeistern, dass ihre Arbeit sinnvoll ist und nicht nur irgendein Job, für den sie Geld bekommen. Natürlich bekommen sie dafür Geld. Aber sie müssen erleben, warum diese Arbeit wichtig ist und warum es schön sein kann, sie zu tun.

In der Mühle ist das schwieriger. Dort sieht man zunächst nur das Mehl. Was aus diesem Mehl Hervorragendes entstehen kann, erleben die jungen Menschen nicht automatisch. Deshalb sollten wir Praktika entlang der Wertschöpfungskette anbieten. Sie müssen sehen, was aus ihrem Produkt wird.

MICHAEL F. WEBER

Da bin ich völlig bei Ihnen. Aber die Initiative ging in Ihrem Fall von Ihrem Unternehmen aus. Sie haben den Mitarbeitern die Wertschöpfungskette gezeigt.

Eine Podiumsdiskussion kann mögliche Rezepte benennen. Wir fünf hier vorne können aber nicht entscheiden: Ab morgen machen es alle so, und dann wird alles besser. In diesem Sinne ist eine Podiumsdiskussion eine Kunstveranstaltung. Sie hält uns den Spiegel vor und sagt: Schaut her, da funktioniert etwas nicht.

Dann brauchen wir Beispiele wie Ihres. Werte vermitteln, die Wertschöpfungskette zeigen, selbst zusätzlich ausbilden und die Auszubildenden in eine Weiterbildung schicken. Aber die Initiative muss aus den Unternehmen und Einrichtungen kommen. Nicht nur wir hier vorne sind verantwortlich, sondern wir alle. Wenn wir nichts tun, wird es kein anderer für uns tun.

Das ist mein Appell: Wir haben die Chance, etwas zu ändern. Aber wir müssen es machen.

Veranstaltung: Milling Forum Europe 2026, 8. September 2026. Redaktionell bearbeitete und gekürzte Transkriptfassung.

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